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La esperanza de vida aumenta cuatro horas al día en España. Si a esa cifra le sumamos los datos de la reducción de natalidad, en muy pocos años nuestro país se enfrentará a un serio problema para atender a ancianos y enfermos, además de paternidad y maternidad. La solución está en las políticas que favorecen la conciliación entre trabajo y familia. Las investigadoras del IESE, Nuria Chinchilla y Consuelo León, han publicado un estudio titulado Diez años de conciliación en España (1999-2009). El informe repasa la situación de la conciliación entre trabajo y familia en las empresas desde la promulgación de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar (1999) hasta ahora.
Una de las principales conclusiones del estudio es que la clave de la conciliación está en la flexibilidad, tanto en el tiempo (horario flexible, reducción de jornada) como en el espacio (teletrabajo, videoconferencias), aunque algunas empresas se resisten a generalizarla por temor a las dificultades organizativas que supone implantarla.
Si la ley lo exige, ¿cómo es posible que después de diez años España siga tan retrasada en esta materia en comparación con otros países de Europa? Las autoras tienen varios sospechosos.
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PALOS EN LA RUEDA
En el ámbito de la empresa hay dos sospechosos con huellas por todo el escenario del crimen. El primero es tan viejo como el dicho “hecha la ley, hecha la trampa”. Y encaja en el perfil de todos aquellos empresarios que no quieren incumplir la ley de conciliación, pero lo hacen a base de no contratar a mujeres en edad fértil. Las autoras afirman que esta conducta tiene explicación, ya que las empresas no pueden soportar todos los costes de la conciliación tal y como se recogen en las leyes.
Otro sospechoso está en la mente de los directivos que creen que el éxito profesional sólo se consigue siendo rígido y trabajando hasta las diez de la noche.
Para estos empresarios, la flexibilidad de los trabajadores en el tiempo equivale a fracaso y la flexibilidad en el espacio, simplemente no se entiende: “Si los empleados no están aquí, ¿qué hago yo aquí...?”, piensan.
La primera conducta, muy presente en la cultura empresarial española, supone expulsar a las mujeres del mercado conciliador, ya que las grandes empresas son las que tienen los mejores programas de conciliación, pero las mujeres trabajan mayoritariamente en empresas de 11 a 250 empleados. Y la segunda implica “perder capital humano y termina causando un mayor absentismo, una disminución del compromiso de los empleados y una mayor rotación”, según el estudio.
Las autoras lamentan que los directivos con mentalidad rígida tardan demasiado tiempo en apreciar que las empresas poco sensibles con el entorno familiar son menos atractivas. Exactamente, dicen, hasta que se convierten en abuelos, empiezan a cuidar a sus nietos porque los horarios de los padres no les permiten llegar a todo y experimentan los efectos de la falta de flexibilidad en sus carnes...
Hay muchos más elementos en el estudio para entender la situación de la conciliación en España, pero solo estos dos sirven para dudar de la eficacia de incluir el concepto de conciliación en la ley.
Por eso las autoras proponen algunas medidas para avanzar con más ritmo.
Un primer paso debería ser premiar a las empresas que han conseguido el certificado de Empresa Familiarmente Responsable con desgravaciones fiscales o más puntos en concurso público para contratar con las administraciones.
El siguiente, acabar con la creencia falsa de que la presencia en el puesto de trabajo equivale a un mayor compromiso.
El estudio afirma que este paso tendría un peculiar retorno de la inversión en forma de equipos de alto rendimiento. Y, por último, armonizar los horarios laborales, escolares, comerciales y familiares; una óptima racionalización que ha llevado a otros países a conseguir un aumento del índice de natalidad y una mejor productividad en relación al número de horas trabajadas.
Sólo queda esperar qué ocurre en los próximos diez años.
LOS MÁS FLEXIBLES
El estudio recoge algunos ejemplos de buenas prácticas empresariales en políticas de flexibilidad. Veamos algunos.
- Trabajar desde casa: El 40% de la plantilla de la empresa de tecnología Alcatel disfruta del teletrabajo y dos días a la semana acuden a la oficina para reuniones y reportes.
- Media jornada: La disfruta el 60% de la plantilla de la empresa de restauración Viena.
- Horario laboral flexible: El personal decide a qué hora empieza la jornada. La empresa de material deportivo Nike permite que la entrada sea de 8:00 a 10:00, con un promedio de 40 horas semanales; no hay reuniones después de las 17:00 y los viernes se sale a las 15:00.
- Jornada laboral reducida: Los empleados pueden trabajar menos horas si acceden a tener un sueldo proporcionalmente inferior.
En Procter&Gamble se puede disfrutar de dos tardes libres a la semana, sin renunciar a una cantidad significativa de salario.